中新网福建新闻3月31日电(雷标权 潘喆)劳动关系与劳务关系虽只有一字之差，但是在法律关系上却有着很大的区别。近日，台江法院就审结了一起劳动争议案件，被告某公司主张与原告小吴建立的是劳务关系，但法院结合具体案件后认定双方构成劳动关系，遂判决被告某公司应向小吴支付双倍工资差额和违法解除劳动关系的赔偿金。
案情回顾：2015年小吴在某公司从事厨师工作，双方签订了一份《临时用工协议》，约定一年一签。2021年，某公司继续聘请小吴工作却没有和小吴签订协议。2022年某日，小吴突然接到该公司通知要解除用工关系，并于次月停止发放工资。小吴因与某公司就赔偿金问题无法达成一致意见，遂向法院提起诉讼。
庭审中，原被告就双方之间是否存在劳动关系产生争议。原告小吴表示某公司未与其签订无固定期限劳动合同，双方签订的用工协议就是建立劳动关系的凭证，主张该公司需向其支付双倍工资以及违法解除劳动合同赔偿金。被告某公司则表示，因公司考勤规定上下班需打卡签到，其既未对小吴进行考核，也未约束小吴的上下班时间，故不存在隶属关系，其支付给小吴的报酬采取包干制，由小吴承包劳务，其接收劳务成果，且其未给小吴缴纳医社保，双方之间建立的是劳务关系，并非劳动关系。
法院经审理认为，小吴与某公司签订的《临时用工协议》中载明系根据《中华人民共和国劳动法》相关规定制定，并约定了合同期限、工作内容、劳动报酬等符合劳动合同特征的主要条款，明确某公司的各项规章制度适用于小吴，特别是关于劳动纪律、奖惩措施等的约定，使双方形成了领导与被领导、管理与被管理的隶属关系，可以认定双方具有订立劳动合同的意思表示。至于某公司在合同履行过程中是否实际对小吴进行考勤等各项管理属于其处分自己合同权利的行为，双方未采用书面形式变更劳动合同，不足以改变双方的法律关系，故小吴与某公司成立劳动关系，故法院依法作出如上判决。
法官提示：广大劳动者在提供劳动时要与用人单位明确用工方式，尽可能签订书面劳动合同，并特别注意考量工作内容以及薪资支付、福利待遇、保险保障等方面，以更好保障自身的合法权益。(完)