中新网福建新闻5月21日电(曾伟东)用人方口头承诺聘用，劳动者为此辞职待岗，临了对方却让其“另寻出路”，错失的就业机会、等待时间的收入损失谁来承担？近日，福建省泉州市惠安县人民法院审结一起缔约过失责任纠纷，当事人因轻信聘用及项目开工承诺，辞去高薪工作专门等待，最终项目落空、求职无门。
据悉，原告是一名从业多年、并持有建筑施工企业项目负责人安全生产考核合格证书、二级建造师注册证书的资深工程管理人员。
2023年2月，被告以承包某处大型土建项目为由，邀请原告担任项目经理，口头约定税后月薪50000元。
为了这份高薪邀约，原告多次向被告确认项目真实性，在得到“确定开工、没问题”的明确答复后，于2023年2月底辞去原有工作，并推掉其他单位的入职邀请，回乡等候项目开工。
然而，此后两年期间，被告先后多次应允即将开工，但屡次食言。原告多次催要工资，甚至主动将月薪降至20000元，被告仍以“资金未到位”等理由拖延。直至2025年2月，被告才告知原告：项目无法推进，你另找出路。
两年的等待不仅让原告错失了诸多就业机会，更陷入了“已离职、难入职”的困境。气愤又无奈之下，原告向法院提起诉讼，要求被告赔偿预期工资损失480000元。
被告辩称，双方未签订书面合同，原告未付出劳动，且期间曾外出求职、处理私事，不应承担赔偿责任。
法院审理认为，双方处于劳务合同缔约磋商阶段，未签订书面合同、未达成最终合意，本案依法定性为缔约过失责任纠纷。
结合微信聊天记录、资质证书、考勤信息等证据，法院认定：被告行为构成缔约过失。被告具备建筑行业从业经历，在项目长期无法推进、原告已辞职待业的情况下，未及时告知实情、终止磋商，反而持续作出虚假承诺，强化原告的合理信赖，明显违背诚信原则与先合同义务，主观存在过错。
损失与失信行为存在直接因果关系。原告基于被告的明确承诺才辞去工作、放弃其他就业机会，陷入“已离职、难入职”的困境。被告的虚假承诺与原告的信赖利益损失具有直接因果关系。
合理认定信赖利益损失范围。缔约过失责任的赔偿范围以信赖利益为限，同时当事人负有防止损失扩大的义务。法院查明，原告于2023年8月已有重新就业行为，作为资深从业者，在对方多次食言后应及时止损。
结合双方协商的月薪标准、行业收入行情及合理等待期限，法院酌情支持5个月损失，判决被告赔偿原告相应信赖利益损失，驳回原告的其他诉讼请求。(完)