在市场经济条件下，用人单位可以根据市场变化、自身发展战略以及生产经营的实际需求，行使用工自主权，合理调整劳动者的工作岗位、内容及地点。日前，福建省福州市仓山区人民法院审理了一起企业未在合理范围内行使用工自主权而引发纠纷的案件。
此前，邓某入职某公司担任销售经理。期间，邓某因季度考核总分低于300分，收到公司发出的《培训通知书》，到公司总部深圳进行为期30天培训。
随后，邓某向公司提交申辩书，认为公司以培训名义变相远距离调岗，要求公司与其协商一致后进行调岗。
不久后，某公司向邓某发出《通知书》，主要内容为对邓某的培训课程已完毕，就在邓某休假结束后，某公司对其开展为期22天的第一轮考核，要求邓某前往其负责区域之一的江西省开展业务工作。然而在考核期内，某公司向邓某发出警告通知及记过处分通知，因邓某工作怠慢未到现场处理江西客户建档事宜，造成公司损失，依据公司规章制度《员工手册》作出书面警告及记过处分。此后，该公司连续多次对邓某发出到岗通知。最后，某公司以邓某未服从公司工作安排，严重违反公司规章制度为由向邓某发出解除劳动合同通知。
对此，邓某以公司违法解除劳动合同为由向福建省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除赔偿金、带薪年休假工资等。因福建省劳动争议仲裁委员会逾期未作出裁决，邓某又向仓山法院提起诉讼。
法院经审理认为，某公司在邓某完成深圳总部完成为期30天培训后又安排其前往江西开展业务进行为期22天的第一轮考核，而邓某在入职公司后作为福建区域销售经理，一直在福州工作生活，客观而言邓某难以不顾家庭生活前往江西开展业务。邓某也将相关情况告知某公司，但某公司在尚有福建区域业务的情况下，未与邓某进行良好协商，也未给予邓某必要的协助及利益补偿，属于对邓某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故某公司以邓某拒绝前往江西区域开展业务为由解除劳动合同，于法无据，应属违法解除，故某公司应支付邓某违法解除劳动合同的赔偿金。
法官表示，用人单位基于用工自主权，有权根据经营需要，依法对劳动者进行管理和工作安排，但用工自主权并非绝对的单方权利，行使应限制在合理范围内，调岗前应与劳动者协商沟通，考虑劳动者调岗后的工作内容、性质、薪资待遇等方面，对工作地点作出不便变更调整，应提供必要的协助或补偿措施等，充分保障劳动者的合法权益。(仓山法院、黄长水)