中新网福建新闻10月17日电(田小玲) 在新业态用工模式下，部分用工单位试图用一纸“合作协议”模糊与劳动者的真实关系。这种做法真能规避法律责任吗？近日，福州中院审理的一起典型案例给出明确答案。
2023年5月，江某以全职配送员身份在某超市从事全职配送员工作，日常通过注册的APP接收并完成订单。工作期间，江某的工资均由某人力资源服务公司通过银行账户有规律地按月支付。2023年8月的一天，江某从超市取货后，在向顾客送货途中遭遇交通事故。事故发生后某人力资源服务公司以双方签订的《业务分包服务合作协议》为由，主张彼此仅为合作关系，试图免除劳动关系项下的相关法定责任。然而，法院通过对协议履行情况的细致审查，揭开了这层“合作”的伪装。
从协议内容看，该合同未明确约定业务范围、成果标准等核心要素，却详细规定了江某的工作任务、考核标准；在报酬支付方面，某人力资源服务公司按月固定发放薪资，包含基本工资和绩效奖励，与合作关系中按成果结算的模式完全不同；在实际管理中，江某需严格遵守某人力资源服务公司合作单位及配送平台要求完成工作，接受工作全流程监督，车辆、着装等均由公司统一规范，几乎丧失自主决策权。
法院经审理认为，判断双方是否构成劳动关系，不能仅依据合同名称，而应结合实际履行情况。虽然名义上是“合作协议”，但从工作内容看，某人力资源服务公司作为承接配送业务的劳务外包公司，江某所从事的配送工作系某人力资源服务公司业务组成部分；从管理关系看，江某需接受公司的指挥监督；从经济关系看，其收入来源于公司固定发放的劳动报酬。这完全符合劳动关系中人格从属性、经济从属性和组织从属性的本质特征。
最终，法院判决驳回某人力资源服务公司上诉，维持一审关于双方存在劳动关系的认定。任何试图以形式合同规避法定责任的行为，都无法逃避法律的审查。
法官提醒：劳动关系的认定有明确的法律标准，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即便未签订劳动合同，只要同时具备以下情形，劳动关系依然成立：1.双方符合法律规定的主体资格；2.劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
对于新业态劳动者而言，若遭遇类似情况，务必注意留存工作记录、考勤信息、工资发放凭证等证据，一旦权益受损，可通过劳动监察投诉或劳动仲裁维权。同时也提醒用工单位，规范用工，依法保障劳动者权益，才是企业长远发展的正道。(完)